 |
Succesfaktorer - arbejdsgiver
Som arbejdsgiver er følgende succesfaktorer
oftest til stede ved
den gode integration:
Arbejdets indhold:
 |
Vi har brug for arbejdskraften |
| |
|
|
Vi har brugt tilstrækkelig tid og dialog til |
|
|
 |
| |
at matche arbejdsindhold og kompetencer |
| |
|
|
Vi har brug for arbejdskraften |
| |
|
|
Vi har brugt tilstrækkelig tid og dialog til at matche
arbejdsindhold |
| |
og kompetencer |
| |
|
|
Vores nye medarbejder har selv indflydelse på opgaveløsning
|
| |
og tempo |
| |
|
|
Vi regner med, at arbejdet bliver gjort og savner vores
nye |
| |
medarbejder, hvis han eller hun ikke kan være der |
Åbenhed og information om medarbejders situation:
|
|
Vi har informeret om og haft dialog om vores nye medarbejders
|
| |
situation og tilstand til relevante kolleger (oftest afdeling
og
|
| |
samarbejdsrelationer)
|
| |
|
|
|
Når kolleger kender til den nye medarbejders situation ved de
også,
|
| |
hvorfor man handler, som man gør
|
Løbende justering og forventningsafklaring:
|
|
Vi justerer løbende arbejdsopgaver og udviklingsbehov i en god
og
|
| |
konstruktiv dialog
|
Rummelighed:
|
|
Vi viser rummelighed, fordi vi ved, at det kunne være os selv
|
| |
|
|
|
Vi oplever, at vores nye medarbejder bidrager til arbejdspladsen
-
|
| |
selvom det ikke altid kan måles og vejes er det der alligevel
|
| |
|
|
|
Vi kan mærke, at integration er sundt for vores arbejdsplads,
fordi
|
| |
det øger hensynsfuldheden på hele arbejdspladsen
|
| |
|
|
|
Hensynsfuldhed skaber accept af, at tingene er, som de er, og
at
|
| |
vi er, som vi er - også selvom vi ikke altid kan forstå det
|
| |
|
|
|
Vi oplever det kun som integration i starten - efter et stykke
tid
|
| |
er vi almindelige kolleger
|
Vi
har ører, som vi bruger til at lytte med.
|
|
